Wir schauen auf die Zukunft
Treffen der sächsischen FH-Personal Projekte in Görlitz
Die NextGen Förderung läuft bis Ende März 2027. Das sind noch 10 Monate, aber was dann? Allen am Projekt beteiligten Aktuer:innen ist klar, dass das Auslaufen der Förderung FH-Personal (des BMFTR) keine Zäsur für die akademische Personalentwicklung an den Hochschulen bedeuten soll. Tatsächlich arbeitet unser Team schon einige Zeit an Themen der Nachhaltigkeit. Wir überlegen, wir reden, wir dokumentieren, doch noch ist nichts gewiss.
So geht es auch den Projektleiter:innen und Projektmanager:innen der FH-Personal Projekte der anderen vier Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) in Sachsen. Deren Projekte haben zwar einen etwas anderen Fokus und teilweise andere Laufzeiten als die Hochschule Mittweida, die Ungewissheit dazu, wie es nach der Förderung weitergehen kann und was davon erhalten bleibt, ist jedoch allgegenwärtig.
Es tut sich etwas
Das dritte Präsenztreffen aller sächsischen FH-Personalprojekte eröffnete der Rektor der Hochschule Zittau/Görlitz Prof. Alexander Kratzsch mit zuversichtlichen Worten. Er sprach davon, wie es nach der Förderung möglicherweise weitergehen könnte. So wie auch unser Rektor der Hochschule Mittweida, Prof. Volker Tolkmitt, steht Herr Prof. Kratzsch voll hinter dem FH-Personal Projekt seiner Hochschule. Auch die anderen Manager:innen berichteten von aktiver Unterstützung von Seiten ihrer Hochschulleitungen. Diese setzen sich auch auf übergeordneter Ebene für den Fortbestand der akademischen Personalentwicklung an den sächsischen HAW ein. Es bewegt sich etwas im Land Sachsen, doch die sprichwörtlichen Mühlen mahlen langsam. Noch ist nichts spruchreif und Förderlücken entstehen.
Arbeitgebermarke als Projektziel
Das Treffen bot Raum für Austausch über die aktuellen Arbeitsthemen der FH-Personal Projekte. Eines der großen Themen, mit denen sich die anderen vier sächsischen HAW befassen, ist die Arbeitgebermarke, oft vor dem Hintergrund, über die Karriereoption HAW-Professur aufzuklären. Die Hochschulen wollen nicht nur zeigen, wie sinnstiftend diese besondere Führungsposition sein kann, sondern auch, wie ansprechend ihre Hochschule ist. Das Ziel dieser Kampagnen ist, möglichst viele geeignete Bewerberungen für ausgeschriebene Professuren zu erhalten. Um greifbar zu machen, wie attraktiv die Hochschulen als Arbeitgeberinnen sind und welche Vorzüge deren Standorte haben, wurde vorgeschlagen, Markenbotschafter:innen zum Einsatz zu bringen. Das sind authentische Personen, die die Hochschule sichtbar nach außen vertreten. In der ersten Workshopsession sammelten wir notwendige Eigenschaften einer solchen Person, aber auch Hürden und Stolpersteine, sowie Möglichkeiten, sie bei ihrer öffentlich sichtbaren Aufgabe zu unterstützen. Dabei wurde klar, dass die Botschaft nicht nur von einer Einzelperson transportiert werden kann oder sollte.
Die Grenzen eines Projekts
Die Hochschulen haben viel erreicht, sind sichtbarer geworden, haben Recruiting oder Tandem-Stellen eingeführt. Beim Bericht über die Projektfortschritte zeigte sich aber auch ein schwieriger Bereich auf, der mit dem Projektcharakter der Förderung zusammenhängt. FH-Personal Projektteams stoßen an Grenzen, insbesondere, wenn sie Änderungen in Prozessabläufen an Fakultäten oder in Dezernaten der Hochschulen erreichen wollen. Beispiele hierfür sind die Einführung von Onboarding, also die Willkommenskultur an der jeweiligen Hochschule oder die Beschleunigung von Berufungsverfahren. Neue Prozessabläufe, die aus einem Projekt heraus entwickelt werden, behalten oft einen Vorschlagscharakter. Gründe für eine Nicht-Umsetzung in den Personaldezernaten oder Berufungsausschüssen sind vielseitig. Sie können beispielsweise an Personal liegen, das bereits mit operativen Tagesaufgaben stark ausgelastet ist und darauf verweist, dass durch die Projekte geleistete Maßnahmen, wie Onboarding, nach dem Ende der Förderung personell nicht zu stemmen sind.
Der Schlüssel liegt in der Verstetigung der Maßnahmen. Ebenso wie wir in NextGen, verfügen auch die anderen Hochschulen über motivierte Teams mit Rückenwind aus den Hochschulleitungen. Die Chancen, dass die akademische Personalentwicklung erhalten bleibt, stehen gut, doch in welchem Umfang, wann und wie, ist derzeit noch offen. Zu gern würde ich einen Blick in die Glaskugel werfen, denn Förderlücken stellen für alle Seiten eine beträchtliche Herausforderung dar.